Ho terminato da poco di leggere il libro “L’unica regola è che non ci sono regole. Netflix e la cultura della reinvenzione” di Reed Hastings e Erin Meyer: il primo è amministratore delegato di Netflix, la seconda è ricercatrice e docente universitaria (autrice del libro: “The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Busines ).
In questo libro si parla della cultura di Netflix e il suo approccio nella gestione delle persone. Netflix appare un’azienda votata alla creatività, al lavoro di squadra, ai feedback continui, alla ricerca di talento e… all’assenza di regole.
Vediamo alcuni spunti che, penso, potranno essere utili per riflettere sulla nostra professione e carriera, osservando cosa chiede alle persone questa realtà. Credo potrà essere una prospettiva interessante, anche per comprendere cosa potrebbe domandare il mercato nel prossimo futuro (se è vero che Netflix è un’azienda “avanti”).
I capi saldi dell'”approccio Netflix”
Intanto, lascio qui il link dove potrai trovare le slide indicate con il nome di “Manuale di riferimento per una cultura improntata alla libertà e alla responsabilità”: fino a pochi anni fa ad uso solo interno di Netflix.
Come si legge nella pagina Netflix Jobs, troviamo un mega articolo chiamato “Cultura Netflix: perseguire l’eccellenza”, davvero molto interessante, dove si trovano i capi saldi dell’approccio:
- Incoraggiamo i dipendenti a prendere decisioni
- Condividiamo informazioni in modo aperto, ampio e intenzionale
- Comunichiamo in maniera onesta e diretta
- Teniamo solo le persone più efficienti
- Evitiamo le regole
E’ importante rilevare che non parlano di famiglia (come spesso accade, quando le aziende descrivono i loro valori) ma, spiegando la strutturazione al suo interno, nomina i Dream Team: gruppi di lavoro che, tutti assieme, costituiscono quella che sembra essere grande società sportiva.
In generale, le famiglie sono connesse da un afflato sentimentale che tende a rimanere coeso nell’arco di tutta la vita, qui le attività sono invece affrontate da un insieme di gruppi che a loro volta sono come una squadra sportiva, lavorando per centrare i risultati, consapevoli che i giocatori prima o poi potranno prendere un’altra strada.
Comportamenti fondanti
Vengono così descritti alcuni comportamenti su cui fondano la coesione dei Dream Team:
- Altruismo;
- Coraggio;
- Comunicazione;
- Inclusione;
- Integrità;
- Passione;
- Innovazione;
- Curiosità.
Ognuno di questi comportamenti potrebbe essere trattato a sé. Credo sarebbe utile per tutti noi analizzarli, pensandoli e chiedendoci quanto li mettiamo in pratica quotidianamente con il nostro lavoro… e non solo.
Al di là che siano richiesti per lavorare in Netflix, sono aspetti importanti, credo, per ogni tipo di lavoratore.
Da appassionato di umanesimo, non posso non notare che diverse parole elencate -come coraggio – sono virtù; mentre altre – come Integrità e curiosità – sono potenzialità allenabili. Altre ancora – come comunicazione, inclusione, passione, innovazione – le vedo motivatrici con la funzione di collante della struttura, favorendo l’allenamento delle potenzialità nella direzione delle virtù fondanti.
Da coach mi chiedo: “come posso allenarli? Quali workout posso mettere in pratica per svilupparli”
I feedback
Se c’è un tema davvero caro a questa azienda è quello – per il bene della realtà lavorativa – di credere ai feedback, ma in modo viscerale e attento.
Erin Meyer ne parla diffusamente nel libro “L’unica regola è che non ci sono regole” dove, proprio a partire dalle critiche che le furono fatte – e quanto la colpirono personalmente, quando le ricevette- contribuirono a tracciare nuove azioni correttive in corso d’opera.
I feedback, se realizzati con i dovuti modi, sincerità e trasparenza vorrebbero essere un modo di offrire un nuovo punto di vista – critico – all’interlocutore. Ma pare che questi, in Netflix, si realizzino proprio per il clima e il contesto trasparente venutosi è creare.
In altre realtà, se partissero dei feedback così aperti e così “poco politicamente corretti”, proprio per la mancanza di abitudine alla trasparenza, credo potrebbero dare anche degli effetti opposti.
Bisogna prima apparecchiare la possibilità di fare e ricevere feedback efficaci e duraturi.
Come dicevo, dal racconto di Netflix, si porta le persone ad esprimere le opinioni, a qualunque livello e in modo responsabile. Poco importa se uno è appena arrivato e sta parlando con il suo responsabile: “se c’è qualcosa che non va me lo devi dire, altrimenti non servi alla causa”, si potrebbe riassumere con una battuta.
Si descrive così una realtà come luogo in cui, i leader, hanno il compito di sviluppare un ambiente di lavoro costituito da colleghi che svolgono quantità significative di lavoro importanti, eccezionalmente creativi e appassionati. Per questo c’è forte attenzione alle caratteristiche umane oltre che tecniche, anche nel processo di selezione. Lavorano sulla condivisione dei valori e sulla buona comunicazione, per sviluppare la sincerità delle persone altamente performanti: perché i frequenti feedback schietti, possano aumentare in maniera esponenziale le competenze del team.
Il feedback per essere efficace dovrà quindi:
- essere fornito con un intento positivo;
- concentrarsi su ciò che il destinatario può fare in modo diverso;
- essere accolto con apprezzamento naturale (in generale, abbiamo un’inclinazione – che è umana e comprensibile, per la carità – a respingere le critiche. Quando riceviamo un feedback dovremmo combattere questa reazione naturale e chiederci invece come poter trarre vantaggio dalle indicazioni ricevute, ascoltando con attenzione e riflettendo sul messaggio con mente aperta, evitando di metterci sulla difensiva);
- essere accolto, ma non necessariamente poi agito, sarà responsabilità della persona mettere in pratica le indicazioni ricevute.
Sarà il leader, innanzitutto, a sollecitare frequentemente i feedback tentando di instillare cultura di sincerità e desiderio di condivisione.
Lavoro e risultati
Dal resoconto del manifesto di Netflix, si descrive quindi una realtà che punta all’efficacia, non tanto quindi alla quantità di ore di lavoro, ma valorizzando i risultati piuttosto che l’impegno e il monte ore dedicato; non a caso le persone hanno la possibilità di fare ferie quando e quanto vogliono, infatti non hanno un piano ferie predefinito (hai letto bene!). In buona sostanza, ti si dice più o meno direttamente “fai quante ferie vuoi ma produci e arriva, anzi, supera i risultati desiderati!”
Responsabilità e libertà
Nell’articolo “Cultura Netflix: perseguire l’eccellenza”, si parla poi di responsabilità e libertà, come elementi connessi. L’obiettivo appare quello di lasciare le persone libere per essere facilmente ispirate, trovando ognuna un modo di esprimere la propria creatività: poiché, giustamente, questa è vista come l’essenza vitale della loro attività.
D’altro canto, si porta le persone ad avere un forte senso di responsabilità e autodisciplina, così da diminuirne il controllo. Interessanti i quesiti che pongono, dove in risposta alla necessità di “agire con onore anche quando nessuno ci osserva” in un “contesto di non controllo” ci si chiede “proveremmo vergogna se le nostre azioni fossero rese pubbliche?”. Ricorda molto la massima di Kant: “Il cielo stellato sopra di me, la legge morale dentro di me”.
Domanda: “come allenare l’etica in azienda?”
Netflix e l’unica regola. Spunti per la nostra carriera
Consiglio la lettura di “L’unica regola è che non ci sono regole”, non solo perché fa capire come funziona oggi Netflix , ma anche perché credo offra lo spaccato di un approccio che potrà funzionare per molte realtà future – specie se creative –.
Non penso si possa considerare un punto di arrivo il metodo Netflix – neanche loro si considerano arrivati, in quanto sempre in ricerca – però risulta attualmente un approccio che, porta notevoli risultati, con un’attenzione al contributo di ogni persona.
Spero di averti dato alcuni spunti su cui riflettere.
Ps. Ultimissima cosa (inserzione pubblicitaria, consigli per gli acquisti ?).
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Buona giornata!
Davide